Per il contratto a tempo parziale, con Jobs act (Dlgs n.81/15) cambiano le regole per la flessibilità.

E’ noto che nel contratto a tempo parziale deve essere inserita la puntuale regolamentazione della collocazione oraria della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all’anno. Il datore di lavoro, quindi, non poteva e non può modificare unilateralmente la collocazione della prestazione lavorativa rispetto a quella stabilita.

Tale rigida impostazione è stata però attenuata dal legislatore che ha introdotto le c.d. clausole flessibili ed elastiche. In sostanza le clausole flessibili, se previste dalla contrattazione collettiva e se inserite nella pattuizione contrattuale individuale, consentono di variare unilateralmente la distribuzione dell’orario di lavoro fissata nel contratto di lavoro inizialmente sottoscritto.

Con Jobs act, la nuova regolamentazione delle clausole, assorbe, le clausole flessibili all’interno della definizione delle clausole elastiche. Le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (questa era la definizione delle clausole flessibili nella vecchia disciplina), ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata (clausola elastica).

Non è più possibile, per i contratti di lavoro part-time sottoscritti a decorrere dal 25 giugno 2015, indicare, in assenza di disciplina collettiva o, in subordine, di pattuizione individuale certificata, le clausole elastiche.

Il nuovo decreto prevede per questa fattispecie una disciplina legale, operante in assenza di regolamentazione contrattuale, anche di secondo livello, che fa da supporto all’accordo, comunque necessario, delle parti. L’accordo delle parti, che deve essere certificato davanti ad una delle commissioni di certificazione (attive anche presso i Consigli provinciali dei Consulenti del lavoro).

L’accordo deve prevedere il riconoscimento al lavoratore di una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi diretti e indiretti. Pare potersi sostenere che la maggiorazione prevista dalla disposizione normativa debba applicarsi, sia in caso di variazione in aumento della prestazione, sia in caso di sola variazione della sua collocazione.